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Arbeitsrecht:

Das Arbeitsrecht ist eine umfassende und sehr komplexe rechtliche Materie. Die Vielzahl der einzelnen* möglicherweise auftretenden  Probleme/Rechtsfragen lassen sich kaum kurz und knapp darstellen. Die wichtigsten und häufigsten Themen unserer anwaltlichen Tätigkeit sind nachfolgend dargestellt:

Bei einer Kündigung ist zunächst zu beachten, ob diese Kündigung fristlos (auch „außerordentlich“ genannt) oder mit einer Frist ausgesprochen wurde. Sollte die Kündigung mit einer Frist ausgesprochen sein, so ist zu überprüfen, ob diese Frist korrekt berechnet wurde. Sollte die Frist zu kurz bemessen sein, besteht die Gefahr, sozialversicherungsrechtliche Nachteile (z.B. eine Sperrzeit) zu erleiden. Kündigungsfristen sind in dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder  letztendlich im Gesetz geregelt.
Sollte die Kündigung ohne Frist erklärt worden sein, so muss ein sogenannter wichtiger Grund vorgelegen haben, es muss dem Kündigenden unzumutbar sein, den Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten und der Vorfall, der den Entschluss zur Kündigung gegeben hat, darf nicht länger als zwei Wochen zurück sein. In den meisten Fällen muss auch das zur Kündigung führende Fehlverhalten zuvor erfolgreich abgemahnt worden sein.

Eine Besonderheit gibt es, wenn für den gekündigten Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz  (KSchG) gilt. Dann darf die Kündigung nur unter vom Gesetz genannten drei Arten von Gründen, namentlich den personen-,  verhaltens- und betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Ob diese Gründe vorliegen und das KSchG Anwendung findet, bedarf einer sehr sorgfältigen Prüfung. Allgemein kann man als „Faustregel“ sagen, dass für Arbeitsverhältnisse ab dem 01.01.2004 das KSchG Anwendung findet, wenn in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden und der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate in diesem Betrieb ununterbrochen beschäftigt ist.

Häufig meint man, es gebe grundsätzlich -einen gerichtlich einklagbaren- Anspruch auf eine Abfindung. Eine Abfindung beruht entweder auf einem freiwilligen Angebot des Arbeitgebers, wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber - oder auch im Rahmen eines vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Kündigungsschutzprozess im Rahmen eines Vergleiches - ausgehandelt oder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses mittels eines sogenannten Auflösungsantrages vom Gericht festgesetzt. Beim Letzteren bedarf es eines vollkommen zerrütteten Arbeitsverhältnisses, was vom Gericht geprüft werden muss. Am häufigsten wird eine Abfindung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt. Hierzu muss jedoch zunächst auf Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung (im Volksmund: „Wiedereinstellung“) vor dem Arbeitsgericht geklagt werden. Hierzu ist besonders hervorzuheben, dass diese Klagen, mit dem Ziel, die gegen sich ausgesprochene Kündigung für unwirksam zu erklären, innerhalb von drei Wochen (nach Zugang der Kündigung) erhoben werden müssen.

Wenn der Arbeitgeber nicht vollständig oder fristgerecht die Lohn-/Gehaltsforderung erfüllt, so muss gegebenenfalls auch vor dem Arbeitsgericht dieser Anspruch durchgesetzt werden. Seitens des Anwalts werden sämtliche vom Arbeitgeber zu zahlenden Bestandteile des Gehaltes geprüft, gegebenenfalls nachberechnet und beim Gericht geltend gemacht. Hierzu zählen auch die häufig vom Arbeitnehmer übersehenen Ansprüche aus Abgeltung für nicht gewährten Urlaub, Mehrarbeit (Überstunden) und gegebenenfalls – meist -  durch  Tarifverträge geregelte Zuschläge. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, als Arbeitnehmer immer darauf zu achten, ob im Arbeitsvertrag sogenannter Ausschlussfristen vereinbart worden, die etwaige Lohn-/Gehaltsansprüche nach einem Zeitablauf verfallen lassen. Im Bereich des öffentlichen Dienstes kommt es auch vor, dass eine fehlerhafte Eingruppierung und somit Gehaltseinbußen vorliegen.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Erteilung eines (Zwischen-)Zeugnisses. Ein Zeugnis bewertet nicht nur die Leistung des Arbeitnehmers (z.B. „.. Erfüllte die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“), sondern auch das Verhalten (z. B. „.. Ihr Verhalten war gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden stets einwandfrei“.).  Es ist zwar grundsätzlich so, dass den Wortlaut der Arbeitgeber bestimmen kann, jedoch steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Korrektur zu, sollte das Zeugnis nicht der Wahrheit entsprechen. Anwaltlich kann die Formulierung überprüft, mit dem Arbeitgeber entsprechende Änderungen ausgehandelt und gegebenenfalls beim Arbeitsgericht eine entsprechende Klage auf Berichtigung des Zeugnisses eingereicht werden.

*Weitere beispielhafte Themen des Arbeitsrechts in denen wir Ihnen behilflich sein können: Arbeitsvertrag, Arbeitsunfähigkeit, Ausbildung, Berufsbildung, Elternzeit- /Elterngeld, Entgeltfortzahlung geringfügige Beschäftigung, Mutterschutz, Urlaubsrecht, Teilzeit- und Befristung.